nieuws

Leren tijdens de loopbaan moet leuk zijn

Publicatie

27 feb 2019

Auteur

Laura van der Linde

Categorie

iMaintain

Soort

nieuws

Tags

digitalisering, opleiding

School. Juffen en meesters. Schooltassen met daarop de kreet ‘bij brand laten liggen’. Onverwachte toetsen en natuurlijk examens. De een kijkt hier met een prima gevoel op terug, terwijl bij de ander de rillingen over de rug lopen. De schooltijd was niet voor iedereen even prettig en gemakkelijk. Dat maakt ook dat mensen verschillend reageren op de vraag om op latere leeftijd opnieuw plaats te nemen in de schoolbanken. Maar leren kan op uiteenlopende manieren.

De wereld van werken verandert. Wie vijftig-plus is, is bekend met het vaste stramien van basisschool, vervolgopleiding, werken en datgene doen waarvoor je hebt geleerd tot het moment daar is dat je met pensioen mag. ‘Deze vaste routing gaat niet meer werken’, vertelt Jos Sanders. Hij is lector ‘leren tijdens de beroeps­loopbaan’ op de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen. ‘Door technologisering, automatisering en robotisering veranderen werkzaamheden. Tegenwoordig zijn de aangeleerde vakvaardigheden nog maar een aantal jaren te gebruiken. Dan is het tijd om deze kennis te verversen en te actualiseren.’

Veranderende wereld

Over het algemeen zijn mensen die op hbo-niveau zijn afgestudeerd, gewend om te leren. Zij hebben geleerd dat, en ook hoe ze moeten leren. Daarnaast hebben zij meer tijd gehad om in een leeromgeving te gedijen. ‘Maar wie lager is opgeleid, heeft daar over het algemeen meer moeite mee’, legt Sanders uit. ‘Toen deze mensen klaar waren met school, werd dat hoofdstuk afgesloten om te beginnen aan het nieuwe hoofdstuk dat ‘werk’ heet. Gewoon doen wat er van je wordt gevraagd, wat nodig is om je werk goed uit te voeren.’ Sanders noemt dit de match tussen wat een medewerker kan en wil doen tegenover wat er voor dit werk nodig is. ‘Als dit een goede match is, dan functioneert hij prima en is de behoefte aan bijscholing ook niet aanwezig. Noch bij de werknemer, noch bij de werkgever.’

Maar de wereld verandert en werkgevers zien dat het belangrijk is om medewerkers andere vaardigheden bij te brengen. ‘Vroeger kon je vijftig jaar vooruit met de aangeleerde skills, terwijl door snelle technologische verandering, de hogere pensioenleeftijd en kortere dienstverbanden bijscholing inmiddels een must is.’ Ook vinden werkgevers het belangrijk om medewerkers een beter perspectief voor de arbeidsmarkt mee te geven en om te zorgen voor duurzame en fysieke inzetbaarheid door ze op verschillende plekken in het bedrijf te laten werken. ‘Dat betekent dat deze mensen nieuwe kennis moeten opdoen en nieuwe vaardigheden moeten aanleren.’

‘Ik kan dat niet’

‘Die inzetbaarheid is zeer kwetsbaar. Een miljoen werknemers zijn aan het werk zonder startkwalificatie. Zij hebben geen formeel erkende diploma’s hoger dan mbo niveau 1. Zij werken doorgaans constant op dezelfde plek in de onderneming en bekwamen zich op die taken die nodig zijn voor dat werk. Als dit werk verandert of als zij op straat komen te staan, hebben deze mensen een probleem.’ Het gaat hier dus over ‘mismatches’. Op enig moment sluiten skills, mogelijkheden en motivatie niet meer goed op elkaar aan. Volgens Sanders is bijscholing tijdens de beroepsloopbaan dus om meerdere redenen iets waar werkgevers en werknemers zich mee bezig moeten houden. Maar de medewerkers opnieuw in de leerstand krijgen, is niet eenvoudig. ‘Als gevolg van eerdere, niet zo positieve leerervaringen, schieten deze mensen in de weerstand. Er is een perceptie van een tekort aan vaardigheden. Hierdoor ontstaat een gebrek aan vertrouwen en een lage motivatie om te gaan leren. ‘Ik kan dat niet’ of ‘Ik ga dat examen nooit halen’, zijn de zorgen die het leren bij deze mensen in de weg staan.’

leren

Jos Sanders (c) Hogeschool van Arnhem en Nijmegen

Wat volgens Sanders sowieso helpt, is dat medewerkers zich realiseren dat ze eigenlijk al doorlopend leren. Elke dag. Ook als ze gewoon aan het werken zijn. ‘Leren tijdens de beroepsloopbaan gebeurt veelal in de praktijk. De uitdaging is dat leren te expliciteren, structureren, en mensen hierin ook hun eigen keuzes te laten maken. Dit in relatie tot ontwikkelingen in en om het eigen vakgebied.’

Positiviteit

Om de weerstand weg te kunnen nemen, keek Sanders niet alleen naar de oorzaken van die weerstand, maar ook naar oplossingen. ‘Pas als je de oorzaken weet, kun je routes uitstippelen om problemen op dit gebied te voorkomen of op te lossen.’ Natuurlijk is het zo dat ieder mens een individu is en dat je niet iedereen over één kam moet scheren. ‘Als het gaat over scholing en bijscholing dan vraagt dat sowieso altijd om een persoonlijke aanpak.’

De beweringen en handvatten die Sanders in zijn proefschrift ‘Sustaining the employability of the low skilled worker: development, mobility and work redesign’ geeft, zullen dan ook niet algemeen geldend zijn. ‘Er zijn altijd uitzonderingen, maar tijdens mijn onderzoek is gebleken dat iedereen baat heeft bij het bieden van positieve leerervaringen. De exacte aanpak zal per persoon verschillen, maar positiviteit, aanmoedigingen en iemand het vertrouwen geven dat hij of zij meer kan dan hij of zij denkt, heeft altijd een goed effect op de attitude en zelfs het vermogen om te leren.’

Daarnaast kan het leren worden gestimuleerd door iemands algemene houding ten aanzien van opleiding en scholing te verbeteren – bijvoorbeeld door uit te dragen dat training een goede zaak is – en door het vertrouwen in het succesvol kunnen afronden van een training te versterken. ‘Maar alleen als trainingsdeelname een positieve ervaring is, heeft die deelname een positief effect op vertrouwen en dat vertrouwen is een belangrijke basis’, vertelt Sanders.

Verduurzamingsroutes

Met positiviteit en vertrouwen als basis, kan vervolgens worden gekozen voor een bepaalde aanpak. Sanders benoemt drie ‘verduurzamingsroutes’: de ontwikkelroute, de mobiliteitsroute en de taakontwerp-route. ‘De ontwikkelroute verwijst naar activiteiten die erop gericht zijn iemands vaardigheden aan te passen aan de vaardigheden die het werk vereist (of zullen gaan vereisen in de toekomst). Dat kan bijvoorbeeld via training en scholing. De mobiliteitsroute verwijst naar een verplaatsing van werknemers binnen of buiten de organisatie met het doel om werk te vinden dat beter past bij de eigen vaardigheden dan het huidige werk. De taakontwerp-route verwijst naar het optimale gebruik van vaardigheden van een werknemer in de huidige baan door taken en processen in het werk zelf te veranderen.’

In al deze routes gaat het over het vinden van de juiste match voor nu en voor de toekomst. ‘Eigenlijk zegt een diploma daarin niet zo veel. We gaan veel liever op zoek naar matches op het gebied van taken.’ Sanders adviseert bedrijven dan ook om bij de zoektocht naar medewerkers niet zo expliciet de benodigde diploma’s te benoemen. ‘Als een vacature vraagt om een bepaald diploma dat iemand niet heeft, zal hij niet solliciteren terwijl deze persoon misschien wel over de vaardigheden beschikt.’

Testen en toetsen

Maar hoe test je dan of iemand beschikt over de kennis en vaardigheden die nodig zijn voor een bepaalde taak? Als een diploma niet zoveel zegt over de skills die veelal in de praktijk zijn geleerd en als mensen al verstijven als ze het woord ‘examen’ horen, hoe weet je dan of iemand matcht met de taken die bij een functie horen? ‘Als het toch noodzakelijk is om te toetsen, zorg dan dat dit stressvrij gebeurt’, is het advies van Sanders. ‘Laat iemand bijvoorbeeld werken met een GoPro en bekijk en evalueer na afloop deze beelden. Maak er niet een alles­bepalend moment van, maar geef mensen meerdere gelegenheden om te laten zien dat ze beschikken over de benodigde vaardigheden.’

Sanders zou veel liever zien dat mensen aantekeningen krijgen vanwege hun vaardigheden. Sanders: ‘Een mooi voorbeeld is een hoveniersbedrijf uit Groningen. Bij bepaalde maaivaardigheden kregen mensen een aantekening dat zij zodanig vaardig waren in het grasmaaien dat zij de grasmat van FC Groningen mogen maaien. Hiervoor was ook een speciale badge gemaakt. Reken maar dat iedereen zijn best deed om dit niveau te behalen.’

Innovaties

Sanders realiseert zich dat het leren soms wordt verplicht vanuit het bedrijf. ‘Er wordt bijvoorbeeld een robot op de lijn geïntroduceerd. Dan zijn er nieuwe skills nodig om deze te kunnen bedienen en onderhouden.’ De implementatie van nieuwe technologie vraagt om bijscholing. ‘Dat zullen medewerkers begrijpen, maar ze willen wel graag stap voor stap worden meegenomen in deze verandering die een grote impact heeft op hun werk.’

Sanders adviseert om medewerkers bij dergelijke ontwikkelingen te betrekken. ‘Ontwikkelingen gaan snel, maar echt niet van vandaag op morgen. Die tijd heb je ook nodig om daar samen keuzes in te maken. Maak gebruik van de kennis en ervaring die er op de werkvloer is en betrek medewerkers er al in de ontwerpfase bij.’ Sanders kent een voorbeeld waar de introductie van een robot te rigoureus gebeurde. ‘Hij was er ‘zomaar opeens’ en toen werd de robot beschouwd als een concurrent. Het is niet goed gekomen. De robot is weer van de lijn gehaald.’

Met het digitaal ondersteunde actieprogramma ‘Taken van de Toekomst’ wordt het mogelijk om innovaties in het werk te gaan organiseren. ‘De applicatie laat medewerkers zien wat op taakniveau hun match is met de toekomst. Het geeft inzage in: wat doe ik, wat wil ik, wat kan ik, afgestemd op de introductie van nieuwe technologie op de werkvloer.’ Sanders licht dit toe aan de hand van het voorbeeld van die robot. ‘Als er een robot wordt geïnstalleerd, dan heeft dit gevolgen voor iemands taken. Wat zijn die gevolgen? Samen met de medewerker wordt gekeken naar hoe hij naast deze robot kan werken. Of misschien wel met deze robot. En wat zou iemand dan nog moeten en willen leren?’ Uit dit programma kan ook naar voren komen dat bepaalde taken verdwijnen. ‘Neem dan afscheid van deze taken en richt je op de nieuwe taken om je daarin te ontwikkelen.’ Het helpt medewerkers om gerichte loopbaankeuzes te maken en om zo duurzaam inzetbaar te blijven.

iMaintain 2019

Tijdens het iMaintain Jaarcongres op 14 maart in Harderwijk zal Jos Sanders een lezing verzorgen over hoe organisaties en medewerkers kunnen ‘meebewegen’ met functieveranderingen door technologie en innovatie. Registreer nu via www.imaintain.info/congres.

Bron: iMaintain 2-2019

Laura van der Linde

Neem contact op - Bekijk profiel

iMaintain 10, 2019

19 november 2019